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domingo, 31 de julio de 2011

Formación de los trabajadores del saber.

Formación: Los trabajadores del saber deben saber mas que su jefe y a ser posible mas que nadie en la organización.

La estrategia tiene que tener un nuevo principio fundamental, las empresas tienen que medirse según los estándares fijados por los lideres de su sector en cualquier lugar del mundo.

Las personas necesitan estar informadas y participar de manera activa en las decisiones que les afectan.

Las personas necesitan estímulos y apoyos para crecer, progresar y desarrollar nuevas habilidades.

Las personas necesitan estar informadas ya que si la información fluye de manera continua es mucho mas difícil que los rumores se pongan en marcha y generen dudas y preocupaciones.

Training, no pares de hacer training con tu gente.
 

Las empresas promedio dedican 26.3 horas al año para hacer training, esto es menos de 30 minutos al día, seguro que pierdes mas tiempo yendo y viniendo al trabajo.

Todo el mundo entrena, los violinistas, los corredores, los astronautas, los pilotos, los soldados, los golfistas y ¿porque en la empresa no?
   
El conocimiento se vuelve obsoleto de una forma increíblemente rápida, la educación profesional continua es necesaria.

Dale un pescado y comerá hoy, enseñale a pescar y comerá todos los días.

Los grandes profesionales del deporte entrenan 80/20 respecto a la competición, en la empresa esa proporción es 1/99.

Objetivo 24 días al año de training por año (2 por mes)

Los lideres tienen la máxima responsabilidad de entrenar y enseñar a su gente, no hay otra mas importante.

Seamos egoístas estratégicos, no tácticos, cuanto mas le demos a nuestra gente mas recibiremos.

Ejemplo. El corte ingles, la gente no se va, ¿por que? Por seguridad, por la sensación de que puedo progresar y porque se sienten queridos, aunque el sueldo no sea mucho mayor que en otras compañías.

La gente del corte ingles tiene la mejor técnica, porque tienen muy buena formación, pero lo mas importante es que la gente se sentía orgullosa de trabajar allí.

La prioridad numero 1 del corte ingles es el empleado, porque si los empleados no están bien, el cliente no lo estará.

Si a la gente la machacas, no atenderá a los clientes.

La formación en general es una de las lanchas de salvamento que nos manda la vida, si no sabemos aprovecharla es muy posible que nos ahoguemos.

Tenemos que saber jugar sin mirar el marcador de los resultados, es igual que saber respirar, debe ser algo automático.

Un equipo es capaz de tener los mejores resultados, solo si se dedica a entrenar.

Un equipo tiene que tener una organización y la única forma de pensar es aquella que sabe que hay tiempo para entrenar y tiempo para ejecutar.

Para conseguir los mejores resultados, necesitamos la gente mas preparada y con la mejor técnica, la motivación no vale de nada si no sabemos la técnica.

La técnica no solo es individual, también significa la coordinación.

Ejemplo, el cambio de neumáticos y llenado del deposito en un Formula 1, se hace en 6 segundos, ¿por que? Porque entrenan mucho la técnica.


Si el estudiante no ha aprendido, el maestro no ha enseñado

En Toyota la parte central del trabajo de un responsable es enseñar

Cada líder debe ser un maestro

Si no asume la responsabilidad de asegurarse de que la persona escogida entiende bien en qué consiste su nuevo trabajo, no le eche la culpa si acaba fracasando.

Échese la culpa a usted, ya que es usted quien ha fallado en sus deberes como director

Asegúrese de que la persona escogida para un trabajo entiende bien qué es lo que usted espera de ella.

Saludos
Luis Perona

jueves, 28 de julio de 2011

¿Comunicación Fluida?

¿Cómo conseguir una comunicación fluida entre los distintos departamentos de ventas, compras, logística y finanzas

Este es el resumen de un debate que hemos tenido en linkedin respecto a como mejorar la comunicación interna.

Espero que os guste. 

Por un lado tenemos las opciones de sistemas informáticos como los "Sales and operations planning" pero que al final son herramientas que se pueden utilizar bien o mal.

Por otro lado el hecho de poder tener oficinas abiertas y comunicación cara a cara o por teléfono en lugar de por mail es muy beneficioso.

Además los lideres de cada departamento deben estar convencidos, o el gran jefe debe convencerlos de que lo importante no son sus resultados parciales sino los globales de la empresa.


El conocimiento de los clientes, quienes son, que quieren y porque lo quieren es básico para que todos los departamentos se adapten a ellos, ya que al final quien paga sus nominas son los clientes.

Por ultimo una organización basada en procesos y no en personas es la que permite que se consiga la excelencia, ya que la que se basa en procesos permitirá que cualquiera que se incorpore juegue de la misma manera que los que ya están allí, algo parecido a lo que sucede en la selección española de futbol, si se me permite el símil, cualquiera nuevo que entra a jugar, juega como los que ya lo están haciendo.

Explicar y explicar y explicar a los integrantes de los departamentos Por Qué y sobre todo PARA QUE se hacen las cosas en el resto de departamentos que queremos vincular, de forma que todos tengan los conocimientos suficientes para que puedan evaluar las consecuencias que supondrán para sus compañeros el HACER o NO HACER algo que está en sus manos llevar a cabo, y sobre todo CUANDO hacerlo.




Y finalmente que entiendan que todo esto tendrá una repercusión positiva en el destinatario final que es el CLIENTE.
La conclusión que podemos sacar es que las herramientas informáticas son útiles si se combinan con los procesos y la comunicación abierta entre departamentos, involucrando a ventas, finanzas y operaciones en un fin común, que es el de entregar al cliente lo que quiere, cuando lo quiere y como lo quiere.

Además el hecho de tener un liderazgo fuerte por parte de la dirección para que cada departamento no se centre en sus objetivos personales (su bonus a fin de año) sino en los objetivos globales de la empresa es básico para que la comunicación fluya.





Saludos
Luis Perona

Información o Datos.

Información o Datos.
Tenemos que saber organizar la información, si la información no esta organizada son solo datos.


Información no datos. La empresas necesitan organizar la información exterior para saber que esta pasando.

Para el trabajador del saber, la información es un recurso clave, los trabajadores del saber no pueden depender de los contables o de los informáticos, cada uno tiene que organizarse su propia información.

Hay que plantearse las siguientes preguntas: ¿Que información le debo a las personas con quienes trabajo y de quienes dependo? ¿En que formato? ¿Cada cuanto tiempo?

Ejemplo: ¿que clientes son leales? ¿Quienes no? ¿Porque?

¿Que información necesito yo mismo? ¿De quien? ¿En que formato? ¿Cada cuanto tiempo?

La mejor forma de recibir información es salir al exterior y ver por uno mismo, eso que en vocabulario LEAN se llama ir al GEMBA

Acontecimientos clave:
Hay que decidir cuales son los acontecimientos que determinan el mayor rendimiento, algunos ejecutivos han diseñado sus sistemas de información para que les informen de lo inusual, lo mas importante es que no haya sorpresas.

Los ejecutivos tienen que aprender 2 cosas:

Eliminar los datos innecesarios y organizar los datos, analizarlos, interpretarlos para adoptar las medidas necesarias.

Percepción y realidad

Cada persona ve las cosas a través de unos filtros que ha ido creando durante su vida, estos se llaman los paradigmas, lo que esta fuera de los paradigmas será invisible para nosotros aunque lo tengamos delante de nuestras narices.

Eso que se dice de ver las cosas según el color del cristal con que se mira.

Un ejemplo es la historia del elefante que nadie había visto, se pidió a 3 personas que sin ver al animal lo describieran con los ojos vendados.

Uno toco una pata y creyó que era la columna de un edificio, otro toco el rabo y creyó que era una cuerda, otro la trompa y creyó que era una serpiente.

No tenían paradigmas y por tanto no podían comparar. Si hubieran hablado entre si podrían haber llegado a una mayor comprension, pero cada uno acepto solo la suya.

La percepción es una creación virtual de nuestro cerebro para dar sentido a la realidad que estamos contemplando.


A Edison se lo llevo su madre de la escuela cuando le dijeron que su hijo no servía, la madre les contesto que su hijo tenia mas cerebro que todos los profesores juntos.

Solo fue 3 meses a la escuela en su vida pero creo mas de 1000 inventos diferentes, para el lo mas importante fue la confianza en si mismo que le transmitió su madre.

Saludos
Luis Perona

miércoles, 27 de julio de 2011

Trabajo Desmoralizador (III)

Inmedicion

Los empleados tienen que poder calibrar su progreso y nivel de aportacion por si mismos, no se pueden sentir realizados en su trabajo si su exito depende de las opiniones y manias de otra persona.


Sin un medio tangible de medir el exito o el fracaso la motivacion acaba deteriorandose cuando nos vemos incapaces de controlar nuestro destino


La inmedicion describe el hecho de que un empleado no dispone de un medio claro para valorar su progreso en el trabajo, esto crea ambigüedad y le hace depender de que un director juzgue su actuacion de forma subjetiva

La clave para instaurar unas mediciones eficaces para un puesto de trabajo es identificar en que terrenos puede un empleado influir directamente y a continuacion asegurarse de que las mediciones especificas guarden relacion con la persona o personas a las que sirven.

No vincular la medicion con la significacion, con el valor que tiene mi trabajo para otros, es ilogico y crea confusion entre los empleados, que se preguntan porque no se miden los aspectos mas importantes de su trabajo

Con demasiada frecuencia los ejecutivos ponen objetivos de aumentar los ingresos y reducir los costes, pero la mayoria de los empleados no tienen influencia directa con estas cosas, si comprenden que no hay un vinculo claro entre su trabajo y los objetivos pierden el interes, es como si un jugador de baloncesto no supiera el tanteo y al final del partido se eligiera a un jugador como el mejor por criterio de los arbitros.

La cuestion es que queremos elementos medibles para tener un sentido de logro, los grandes jugadores no se entusiasman por marcar goles porque sepan que ganaran mas dinero, lo hacen porque les gusta competir

Definir como medir a los empleados en relacion con las personas a las que ayudan, ¿que cosas hacen que permiten ver si progresa o no?

Saludos

Luis Perona

martes, 26 de julio de 2011

Trabajo desmoralizador (II)

Falta de significación.

La pregunta principal que se hacen nuestros empleados y clientes es: ¿Puedo confiar en Vd? ¿Soy importante para Vd?

Para que la gente conteste Si, hay que explicarles lo que vamos a hacer y hacer lo que decimos.

Para introducir la energia positiva hay que comunicar, comunicar, comunicar

Hay que elogiar mas a la gente en lugar de desalentarlos siempre, la clave es el poder de las interacciones positivas, las personas de exito tienen una media de 5 interacciones positivas por una negativa . Si la relacion es 1 a 1= Divorcio

Todos necesitamos saber que nuestro trabajo importa, que le importa a alguien. Si no ve la relacion entre el trabajo y la satisfaccion de otra persona o grupo de personas, ningun empleado encontrará una satisfaccion duradera


La gente se pregunta porque tantos jugadores de futbol, estrellas del rock y modelos tienen una vida tan desastrosa e insatisfecha, muchos lo achacan a las drogas, el alcohol y el materialismo, pero la realidad es otra, tienen miedo a ser un cero a la izquierda.

Los seres humanos quieren que los necesiten y necesitan que les recuerden eso cada dia, necesitan saber que estan ayudando a otros, Dios no nos creo para atender nuestro propio interes sino para ayudar a los demas

La primera pregunta a hacerse es, ¿a quien estoy ayudando?

Definir para cada puesto a quien ayudan y como lo hacen

Te estoy ayudando? Puedo hacer algo mas por ti? tenemos las herramientas para hacer el trabajo?


Tenemos los procesos y sistemas adecuados para hacerlo?
El primer lugar para buscar es a los clientes, pero para los que no tratan directamente con los clientes, tienen que saber a quien ayudan, puede ser directamente al jefe

Ser calido en el agradecimiento, diciendo, el informe que vd ha preparado ha sido estupendo todos han quedado impresionados y me han pedido que le diga que ha hecho un buen trabajo, ademas ha hecho que todo el departamento quedara muy bien delante del gran jefe, es mucho mejor que decir, has hecho un buen trabajo

La segunda pregunta es, ¿como estoy ayudando?

Los empleados de las empresas donde la gente disfruta hacen lo mismo que los que no, las mismas labores, la diferencia no esta en el trabajo, esta en la direccion. y una de las cosas que tienen que hacer los directores es ayudar a los empleados a ver porque su trabajo le importa a alguien.

Dar a los empleados recompensas proporcionales a su contribución es una de las más importantes prácticas de Recursos Humanos que influyen en el balance de beneficios, según ese estudio. Otras son condiciones de trabajo flexibles, decidida contratación de talentos y uso apropiado de la tecnología.

Hay que cumplir las promesas

Tenemos que hacer que las personas se sientan estimadas y que aprecien que la empresa aporta valor a sus vidas profesionales y personales.

Para los profesionales clave lo importante no es sólo el dinero. También Lo son los hechos concretos del día a día de los que los dirigen, que les demuestren que son respetados y apreciados.

 En cuanto al sueldo preguntale a tu gente:

¿Me estás diciendo que necesitas un mayor salario para mantener el ritmo de vida al que estabas acostumbrado, o que consideras que «vales» ese salario como profesional de este negocio? .

Desarrolla un plan para obtener el conocimiento y la destreza necesarios para realizar una contribución óptima a su organización.

Esfuérzate por conseguir la excelencia.


Desarrolla y aplique un plan según el cual cada uno de tus subordinados se vea animado a desarrollar todo su potencial humano.

No nombres a nadie que no sea honesto y con un carácter fuerte para un puesto de liderazgo.

Saludos

Luis Perona

lunes, 25 de julio de 2011

Trabajo Desmoralizador (I)

Hay 3 factores que hacen que un trabajo sea desmoralizador

Anonimato
Falta de significacion
Inmedicion

Anonimato.

No podemos sentirnos realizados en nuestro trabajo si nadie nos conoce, todos los seres humanos necesitamos que alguien en una situacion de autoridad nos comprenda y aprecie por nuestras cualidades únicas.


Los recursos mas escasos son personas que rindan , los nombramientos tienen que ir ligados con unas espectativas especificas en cuanto a lo que la persona debe conseguir y la valoracion de los resultados sistematicamente.

Es mucho mas dificil decidirse a dejar una organizacion cuando sentimos que otras personas del equipo nos conocen y comprenden como individuos, y la persona que puede tener la maxima influencia al tomarse interes personal en el trabajo es el jefe

Interes personal significa, tomarse tiempo para hablar con cada uno de ellos y preguntarles que pasa en su vida, eso no es una cosa que una vez hecha se tacha de la lista, hay que reforzarlo constantemente

Si alguien piensa que esto es una estupidez y que la gente viene a trabajar en algo, recuerde que la gente se levanta para vivir no para trabajar, trabajar es una parte mas del resto de la vida


Todos queremos que nos dirijan como personas no como trabajadores


Aumente la capacidad de rendimiento de los miembros de su equipo asignándoles trabajos apropiados y ubicándoles en cargos adecuados a sus cualidades, su nivel de energía y sus aspiraciones.

Analice qué son capaces de hacer los candidatos a un puesto laboral y determine si sus cualidades son ideales para ese cargo en concreto.

Observe a la persona de su organización que tenga un rendimiento mejor. ¿Qué puntos débiles son evidentes en ella? Busque soluciones para sus propias debilidades y las de los miembros de su equipo que tengan una solución fácil, como los malos modales.

Empiece por pedir a cada uno aquello que sea capaz de hacer bien. Después exíjale que haga la tarea realmente bien. Exíjale mucho y presiónele para que llegue a la excelencia.

Asegúrese de que los miembros de su equipo con un rendimiento bajo sepan que no está satisfecho con su trabajo. Adopte medidas para apartar a estas personas del grupo, y después ayúdelas a encontrar un puesto en el que puedan aprovecharse sus cualidades de manera productiva.

Ayúdelas dándoles la opinión sincera que necesitan para seguir avanzando en su carrera profesional.

Identifique los puntos débiles de sus colaboradores y desarrolle una estructura organizativa que maximice los puntos fuertes colectivos. Proteja a la organización de las repercusiones negativas de las debilidades más notables.

Al evaluar el trabajo de cada miembro de su equipo, observe sobre todo el rendimiento esperado a partir de sus cualidades. Defina lo que debe aprender una persona para sacar el máximo provecho de sus puntos fuertes. Sugiera las maneras de superar las debilidades que no permiten a una persona desarrollar al máximo sus puntos fuertes.


¿Qué puedo hacer yo que no puede hacer nadie más que pueda suponer una mejora real para mi organización?

¿Cuáles deberían ser los resultados directos de mi cárgo? ¿los resultados directos de mi cargo son ambiguos? ¿Cómo mido o evalúo los resultados directos?

¿Intento averiguar las cualidades de mis colegas, de mis subordinados y de mi jefe? ¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Cómo puedo aprovechar al máximo estos puntos fuertes dentro de mi organización?

¿Exijo a mis subordinados que consigan unos resultados destacados? ¿Ofrezco todas las herramientas y oportunidades necesarias a mi equipo para que mejore día a día? ¿Me enorgullece tener subordinados más fuertes que yo?

¿Tengo tendencia a echar la culpa a la persona que no rinde para ocultar mi error a la hora de escogerla?
¿Exijo mucho a las personas que han demostrado unas verdaderas cualidades para las tareas que les he asignado?

¿Las presiones de mi organización favorecen siempre el pasado? ¿La alta gerencia presta atención a los factores externos a la organización, o consume todos sus recursos en los acontecimientos internos?


Saludos
Luis Perona

sábado, 23 de julio de 2011

Las 4 Personas

En cierta ocasión había 4 personas llamadas:

TODO EL MUNDO, ALGUIEN, CUALQUIERA y NADIE

Cuando había un trabajo que hacer, TODO EL MUNDO sabia que ALGUIEN lo haría

CUALQUIERA podría hacerlo, pero finalmente NADIE lo hizo

Cuando NADIE lo hizo, ALGUIEN se puso nervioso, porque TODO EL MUNDO debía haberlo hecho

Al final TODO EL MUNDO culpo a ALGUIEN cuando NADIE hizo lo que CUALQUIERA podría haber hecho

Piensa sobre ello: No te excuses diciendo que TODO EL MUNDO, CUALQUIERA o ALGUIEN debería hacerlo, porque probablemente NADIE lo hará.

HAZLO TU.

Saludos
Luis Perona

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Una de las mejoras formas de reducir tus costes es aprender de otros sectores y negocios que ya han pasado por ese proceso como los grandes fabricantes que han tenido éxito, eso te permitirá mejorar el servicio, tener el nivel de inventario adecuado y reducir tus costes.

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