Una
de las situaciones habituales para cualquier directivo es que va a tener que
contratar a algún colaborador, y a veces es muy difícil saber valorar a los
candidatos para poder elegir al mas adecuado.
Normalmente
el departamento de recursos humanos nos pasara una serie de curriculums de
acuerdo a la descripción de funciones que hemos definido para el puesto y ahora
nos toca seleccionar a los 3 o 4 mas adecuados para hacerles la entrevista que
nos permita decidir quien es la persona correcta.
Entonces,
¿cómo elegir bien?
Aquí
van una serie de ideas:
Ten
en cuenta que el dicho : “Las personas no son el activo mas importante” es
falso, mas bien , las personas “adecuadas” son el activo mas importante.
Así
que para seleccionar al mas adecuado, ¿que hacemos?.
No
contrates gente basándote en tu instinto, mas bien aplica un proceso para
investigar y examinar detenidamente a los candidatos.
Para
esto tenemos que analizar detenidamente:
1º
La tarea. Exactamente, ¿que tiene que
hacer bien esta persona?.
2º
Compara al candidato con varias personas
cualificadas que conozcas. De ese modo
te será mas sencillo valorar a los candidatos ya que tienes un modelo con el
que comparar. Si las personas “modelo “ no están en tu empresa, compara con
otras que conozcas de otras empresas o de empresas anteriores.
3º
Ahora analiza la experiencia del candidato. Pregúntate, según el curriculum,
¿que hace bien?
Esto
lo puedes saber preguntándote: ¿Qué ha hecho bien hasta ahora?
En
vista de ello ¿qué acciones es probable que pueda hacer bien?»
Por
otro lado ¿Qué cosas debería aprender para poder aprovechar al máximo sus
cualidades ?
Ahora céntrate en sus puntos fuertes y estos son
sobre todo las referencias de empleos anteriores.
Ahora
bien, ¿qué pasa si tengo 2 candidatos mas o menos iguales y no se por cual
decantarme?
En
caso de empate te recomiendo que te quedes con el que es fanático de la acción,
y es que todas las personas pueden aprender habilidades y adquirir nuevos conocimientos,
pero no todas pueden adquirir los rasgos del carácter que les conviertan en las
personas adecuadas para lo que necesitas.
Si
necesitas alguien que tenga que tomar decisiones, enfrentarse a problemas,
saber negociar o tener que despedir a alguien en algún momento dado, necesitas
que tenga carácter y eso no se aprende en un curso. Por tanto busca gente de
acción.
Pero
imaginemos que sigues teniendo dudas, el candidato A tiene unos rasgos de
carácter muy buenos, y el B tiene otros diferentes pero muy necesarios también.
Entonces
¿qué hago?
Hazte
2 preguntas:
¿Me
gustaría comer con esa persona? Si la respuesta es no, entonces no es el
candidato apropiado
¿Me gustaría
que mis hijos trabajaran para esta persona?
«Si la respuesta es sí, ¿por qué?»
«Si la respuesta es no, ¿por qué?»
Esta
es la prueba del algodón, si no te sientes cómodo comiendo con esa persona o no
te gustaría que tus hijos trabajaran para el, no es el candidato adecuado.
Este
es un sistema, seguro que otras personas tienen otros pero a mi me ha
funcionado bastante bien.
Ahora
ya hemos contratado a la persona, por tanto ya esta todo hecho, ¿verdad?
Pues
no, ahora empieza la parte difícil ya hemos seleccionado pero tenemos que
acompañar al candidato a que se integre en la organización, algo que suele ser
muy complicado.
Por
tanto hay algunas cosas que hacer.
1º
Darle una descripción por escrito de sus funciones, y poder de decisión, para
que no haya malentendidos.
2º
Ten una reunión una vez por semana como mínimo durante el primer mes para
asegurarte de que entiende lo que tiene que hacer y te puede hacer las
preguntas que necesite.
3º
Una vez pasado el primer mes, pídele que te de por escrito su descripción del
puesto de trabajo, para que quede claro que es lo que entiende y que no.
4
Programa un one to one (reunión personal con el ) una vez al mes.
Recuerda
que el soldado merece tener un sargento competente. Debes aceptar la
responsabilidad por todos los nombramientos de personal que terminen en un
fracaso. Echar la culpa a la persona que no rinde es una evasión de tu
responsabilidad como jefe. Recuera que si la persona no rinde fuiste tu el que
cometió un error al seleccionar a esta persona concreta.
Y
ahora te va a toca la parte desagradable tu tienes la obligación de retirar a
la gente que no rinde.
Aunque
el hecho de que una persona no rinda en su puesto no significa que sea un mal
trabajador que la organización debe despedir.
Así
que antes de tener que pasar por todo eso, piensa muy bien quien es el
candidato adecuado, y si no lo tienes claro, no contrates, sigue buscando.
Por
ultimo, ¿cuando se sabe si has elegido bien?
Normalmente
al cabo de un año y definitivamente, al
cabo de dos.
Algunos
pensaran que esto es un proceso muy largo y difícil, pero si quieres tener
buenos resultados tienes que tener un buen equipo y el equipo no se hace con
los 11 mejores sino con los mejores 11.
No
se trata de tener grandes curriculums que trabajan juntos, se trata de tener
grandes personas que trabajan como un equipo, esa es la parte difícil.
Tenéis
mas información sobre como conseguir buenos equipos de trabajo en mi libro
ExceLEANcia, este es el enlace: http://www.amazon.com/dp/B00KTX6Y08
Saludos.
Luis
Perona.
Entradas
interesante reflexión Luis, si bien es cierto todo lo dicho, también lo es que el paso 2(la incorporación y el seguimiento) es mucho más complejo y por definición casi imposible de llevar a cabo. Por qué lo digo...? Mi experiencia me dice que cuando buscamos a un colaborador ponemos mucho empeño en la fase inicial(descripción de tareas, funciones, responsabilidades, objetivos, etc.) y al pasar de esta fase inicial (enamoramiento) en muchos casos no seguimos o realizamos este acompañamiento.
ResponderEliminarConclusión, a pesar de pensar y estar de acuerdo contigo en cómo se ha de realizar, pilotar, conducir o motivar, creo que la parte del hombre de acción tiene que tener un peso específico mas grande. Buscar personas con iniciativa, pro-activas y que alimenten a sus superiores o compañeros, estamos hablando de personas con capacidad de innovar, de pedir perdón antes de pedir permiso(con fundamentos objetivos).
Como comentas, mejor personas de acción y por supuesto con valores compartidos.(no vale todo...)
Estoy de acuerdo Jaume, pero por eso digo que debemos hacer un one to one cada semana durante el primer mes, y posteriormente una vez al mes. Si no tenemos un seguimiento constante durante los primeros meses, será muy posible que el candidato tenga muchos problemas.
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