Buenos hábitos para directivos. Motivación.

Una de las cosas que siempre se dice que tiene que hacer un buen directivo es motivar a su equipo. Hay muchos libros que hablan de la motivación y tenemos que entender que significa esto de motivar.

No creo que tengamos que motivar a los empleados para que hagan su trabajo, son adultos y saben lo que tienen que hacer y lo que no. Pero si creo que hay que tener una serie de procesos establecidos para que la gente no se desmotive o deje de hacer su trabajo por el desinterés de la dirección en el personal.

Hay 3 factores que hacen que un trabajo sea desmoralizador:

1º Anonimato.

No podemos sentirnos realizados en nuestro trabajo si nadie nos conoce, ni sabe lo que hacemos, porque todos los seres humanos necesitamos que alguien en una situación de autoridad nos comprenda y aprecie por nuestras cualidades únicas.

Todos queremos que nos dirijan como personas no como trabajadores.

2º Falta de significación

Todos necesitamos saber que nuestro trabajo importa, que le importa a alguien. Si no se ve la relación entre el trabajo y la satisfacción de otra persona o grupo de personas, ningún empleado encontrará una satisfacción duradera.

Si no te lo crees, imagina que te contratan pagándote 3.000€ al mes, en una oficina súper moderna con todas las comodidades, pero que al final del día, todo lo que tu has hecho se destruye por parte de la dirección delante de tus ojos. ¿Cuánto tiempo aguantarías en ese trabajo?

Ten en cuenta que los empleados de las empresas donde la gente disfruta, hacen lo mismo que los que no, las mismas labores, tienen los mismos problemas, pero la diferencia no esta en el trabajo, esta en la dirección. 

De nuevo si no te lo crees, piensa en los que trabajaban para Steve Jobs en el diseño del IPhone, mas presión y peores modos de parte de un jefe es difícil de encontrar, pero el logro de conseguir fabricarlo, para los que trabajaron con el fue probablemente el mayor éxito de sus carreras y no lo cambiarían por nada.

3º Inmedicion

Los empleados tienen que poder calibrar su progreso y nivel de aportación por si mismos, no se pueden sentir realizados en su trabajo si su éxito depende de las opiniones y manías de otra persona. 

Sin un medio tangible de medir el éxito o el fracaso la motivación acaba deteriorándose cuando nos vemos incapaces de controlar nuestro destino.

La inmedicion describe el hecho de que un empleado no dispone de un medio claro para valorar su progreso en el trabajo, esto crea ambigüedad y le hace depender de que un director juzgue su actuación de forma subjetiva.

Con demasiada frecuencia los ejecutivos ponen objetivos de aumentar los ingresos y reducir los costes, pero la mayoría de los empleados no tienen influencia directa con estas cosas, si comprenden que no hay un vinculo claro entre su trabajo y los objetivos pierden el interés, tal como si un jugador de baloncesto no supiera el tanteo y al final del partido se eligiera a un jugador como el mejor por criterio de los árbitros.

Por tanto, ¿que podemos hacer para evitar la desmotivación del personal?

La primera pregunta que tenemos que hacernos es, ¿a quien estoy ayudando?

Una de las cosas que tienen que hacer los directivos es ayudar a los empleados a que vean porque su trabajo le importa a alguien.

Para ello es muy importante ser cálido en el agradecimiento, diciendo cosas como, “el informe que has preparado ha sido estupendo, todos han quedado impresionados y me han pedido que te diga que has hecho un buen trabajo, además has hecho que todo el departamento quedara muy bien delante del gran jefe”.  Eso es mucho mejor que decir solamente, buen trabajo.

La segunda pregunta es ¿como puede esta persona saber si lo hace bien?

La clave para instaurar unas mediciones eficaces para un puesto de trabajo es identificar en que terrenos puede un empleado influir directamente en los resultados y a continuación asegurarse de que las mediciones especificas guarden relación con la persona. 

La cuestión es que queremos elementos medibles para tener un sentido de logro, los grandes jugadores no se entusiasman por marcar goles porque sepan que ganaran mas dinero, lo hacen porque les gusta competir y compararse con los mejores.

Sin embargo aunque queremos ayudar a los empleados, tenemos que recordar que la principal responsabilidad que tienes como directivo, es multiplicar la capacidad de rendimiento de los miembros de tu equipo, lo que significa que debes tomar decisiones sobre el personal basadas en lo que cada persona puede hacer, y después exigirle que lo haga.

Para esto es importante preguntar al empleados cuales son sus tres mayores problemas para conseguir los resultados esperados y que puedo hacer yo como jefe para resolverlos.

Y la segunda pregunta es: Si yo me comprometo a resolver tus problemas, ¿que necesitas para duplicar tu productividad?  Yo intentare conseguir lo que me has pedido. Ahora, ¿que harás tu para conseguirlo?

Por ultimo, algo muy importante es que la gente adecuada esté en los puestos adecuados. Cuando la información sobre la gente se recoge de forma constante y los lideres conocen a la gente, como trabajan juntos y si entregan a tiempo o no, todo es mucho mas fluido. Es esa consistencia en el proceso la que permite que definamos quienes son las personas correctas y las coloquemos en los puestos donde rinden mas.

En el momento que sientes que tienes que controlar estrechamente a alguien es que te has equivocado al contratarle. Los mejores empleados no tienen que ser vigilados de cerca.

¿Como saber si son los adecuados? Con 2 preguntas: 

1º Si le tuvieras que volver a contratar sabiendo lo que ahora sabes, ¿lo harías?

2º Si te dijera que se quiere ir, ¿te sentirías aliviado, o seria un problema?

Cuanta mejor gente tengas menos horas tendrás que dedicarle a tu empresa y mas a tu vida privada. Así que elige bien.

Como ves no hace falta motivar a la gente, si no darles herramientas para que sientan que les apreciamos, que lo que hacen lo hacen con un propósito y que se puede medir para que ellos mismos sepan como progresar en su carrera.

No es difícil, solo es cuestión de constancia.

Con este post acabo la relación de buenos hábitos para directivos, espero que os haya sido útil.

Saludos.

Luis Perona.