¿Fichajes o cantera?

Hoy leía en el diario Expansión un artículo que preguntaba ¿qué es más efectivo recurrir al fichaje de grandes estrellas o echar mano de la cantera?

Las empresas se enfrentan al mismo dilema que los clubs deportivos a la hora de buscar el relevo en las posiciones clave.

Parece que según algunos estudios ponen de manifiesto, la mayoría de las empresas analizadas han apostado por la cantera, es decir, por la implantación de prácticas de sucesión interna, porque se contribuye así a conservar el conocimiento y el talento dentro de la organización en un contexto en el que las habilidades críticas son cada vez más decisivas para alcanzar los objetivos estratégicos.

 

En muchos casos, es difícil conseguir con nuevas incorporaciones el talento que necesitan las organizaciones, porque los trabajos de más alto impacto requieren a menudo unas habilidades muy específicas. Por esta razón, en lugar de buscar fuera, optan por la movilidad interna del talento, entrenando a sus trabajadores con planes de carrera y formación.

 

De hecho, según los datos obtenidos por Top Employers Institute del estudio de las 750 organizaciones certificadas con este sello en todo el mundo, el número de compañías con un plan de sucesión definido está creciendo rápidamente. En los últimos tres años, el porcentaje de organizaciones que cuentan con él ha subido del 65 al 83%.

 
Para preparar a los sucesores, las compañías utilizan un amplio abanico de prácticas, entre las que están adquiriendo un gran protagonismo la utilización de mentores y la rotación en el puesto de trabajo. Los ejecutivos comparten cada vez más su experiencia y conocimientos. Con la rotación, por su parte, se consigue que los candidatos experimenten por ellos mismos sus nuevos roles.

Otras herramientas muy utilizadas son la revisión periódica de puestos senior para identificar sucesores, la formación para preparar a los empleados adecuados o que los directores nominen sucesor antes de ser promocionados.

Como explica Pilar Jericó, directora general de Be-Up: “Apostar por el talento es apostar por los resultados a largo plazo. Una política de sucesión motiva a los candidatos, y da estabilidad y confianza a la empresa”.

 

Curioso este estudio, ya que vuelve a demostrar que la filosofía Lean es acertada.

 

Una de las máximas de lean es que hay que desarrollar el potencial humano que tenemos, lo que a veces hemos calificado como el 8º desperdicio, “la gente no utilizada en los puestos correctos, o no motivada correctamente por sus jefes”.

Los que creemos que trabajar con este sistema da mejores resultados conocemos una frase que siempre se cumple y es que TODO DEPENDE DE LA GENTE, no de las maquinas, ni de los ordenadores, sino de la gente.

Si no intentamos que nuestro personal se sienta apoyado, motivado y valorado por la empresa, no pretenderemos que se comprometan con nuestro proyecto o con nuestra empresa, ¿verdad? ¿O es que hay alguien que esté dispuesto a dar a nivel laboral sin recibir una compensación justa?

Por tanto es necesario que los jefes y directivos, cuiden mucho más su cantera, en lugar de recurrir a personal externo, que entre que empieza a entender cómo funciona la empresa y da ciertos resultados, se pasan seis meses.

Como siempre otra frase de Toyota que da que pensar, SI EL ESTUDIANTE NO HA APRENDIDO, EL MAESTRO NO HA ENSEÑADO.

Curiosa, ¿verdad?

Saludos

Luis Perona.